#สาระดีดี #ดอกบัวใต้เสาชิงช้า

การใช้คํานําหน้านามหรือนําหน้าชื่อในหนังสือราชการจะต้องถือปฏิบัติตามระเบียบ สํานักนายกรัฐมนตรีว่าด้วยงานสารบรรณ พุทธศักราช 2526 และที่แก้ไขเพิ่มเติม สรุปรายละเอียด ดังนี้

บุคคลธรรมดา

 ให้ใช้คํานําหน้านามว่า นาย นาง นางสาว ตามปกติ

มีฐานันดรศักดิ์ (เชื้อสายราชสกุล)

ให้ใช้คํานําหน้าตามสิทธิ์เป็นต้นว่า หม่อมหลวง หม่อมราชวงศ์หม่อมเจ้า

ผู้ได้รับพระราชทานเครื่องราชอิสริยาภรณ์ทําให้มีคํานําหน้านามว่า คุณ คุณหญิง และท่านผู้หญิง

ให้ใช้เป็นคํานําหน้านามตามที่ได้รับพระราชทาน

ผู้มีตําแหน่งทางวิชาการ ได้แก่ ผู้ช่วยศาสตราจารย์รองศาสตราจารย์และศาสตราจารย์รวมถึงคําต่อท้ายตําแหน่งดังกล่าวคือ พิเศษ กิตติคุณ หรือเกียรติคุณ

ให้ใช้เป็นคํานําหน้านามได้ตลอดไป ทั้งนี้เป็นไปตามระเบียบสํานักนายกรัฐมนตรีว่าด้วยการใช้ตําแหน่งทางวิชาการเป็นคํานําหน้านาม พุทธศักราช 2536

ผู้มียศทหาร หรือตํารวจ ให้ใช้คํานําหน้านามตามชั้นยศของตน เช่น พลเอก พลตํารวจโท พันเอก (พิเศษ) นาวาตรีร้อยเอก เรืออากาศโท นายดาบตํารวจ จ่าสิบเอก พันจ่าตรีฯลฯ

กรณีที่ผู้ใช้มีคํานําหน้านามหลายอย่างให้เรียงลําดับโดยเริ่มจาก ตําแหน่งทางวิชาการ ยศ บรรดาศักดิ์หรือฐานันดรศักดิ์ และสตรีที่ได้รับพระราชทานเครื่องราชอิสริยาภรณ์ ตามลําดับนะคะ

ขอขอบคุณสาระดีดีจากเพจ: ดอกบัวใต้เสาชิงช้า

การเรียงลำดับการใช้ คำนำหน้านามให้เรียงตามลำดับก่อนหลัง

1. ตำแหน่งทางวิชาการ
2. ยศ
3. บรรดาศักดิ์หรือฐานันดรศักดิ์
4. คำนำหน้าสตรีที่ได้รับพระราชทานเครื่องราชอิสริยาภรณ์

ตัวอย่าง

ศาสตราจารย์พิเศษ ผลตรี หม่อมราชวงศ์คึกฤทธิ์ ปราโมช

ศาสตราจารย์กิตติคุณ ร้อยเอกกฤษฎา อรุณวงษ์ ณ อยุธยา

ตามระเบียบสำนักนายกรัฐมนตรีว่าด้วยการใช้ตำแหน่งทางวิชาการเป็นคำนำหน้านาม พ.ศ. 2536 และ ระเบียบสำนักนายกรัฐมนตรีว่าด้วยงานสารบรรณ พ.ศ. 2526 ภาคผนวก 3

คำที่มัก จะ เขียน ผิด และเขียนถูก ในการพิมพ์หนังสือราชการ ที่ทุกคนที่ทำงานในหน่วยงานงานราชการต้องเคยผ่าน

คำที่มักจะเขียนผิด เช่น

1. อัพเดท

2. อัพโหลด

3. ดาวโหลด

4. แอพพลิเคชั่น

5. ลิงค์

ส่วนคำทับศัพท์ที่เขียนถูก คือ

1. อัปเดต

2. อัปโหลด

3. ดาวน์โหลด

4. แอปพลิเคชัน

5. ลิงก์
 

ขอขอบคุณสาระดีดีจากเพจ: ดอกบัวใต้เสาชิงช้า

ความสามารถในการใช้ชีวิตแบบมีความสุข ด้วย 7Q (energized personal productivity)

ที่มา : ดร.นพ. ยุทธนา ภาระนันท์. อัจฉริยะบริหารไดุ้ไขพลัง เพิ่มผลผลิต (7Q-energized personal productivity) 

ความรู้ HR นิยาม คำว่า "ค่าจ้าง" และ "สวัสดิการ" จะเรียกชื่ออะไรก็ไม่สำคัญ ขึ้นอยู่กับเงื่อนไข และความชัดเจนในการจ่าย ว่าเป็นค่าจ้าง หรือ สวัสดิการ

ความรู้ HR นิยาม "ค่าจ้าง"

1.จ่ายเป็นเงิน
2.ตอบแทนการทำงาน
3.ในเวลาทำงานปกติ

** จะเรียกชื่ออะไรก็ไม่สำคัญ ขึ้นอยู่กับเงื่อนไข และความชัดเจนในการจ่าย ว่าเป็นค่าจ้าง หรือ สวัสดิการ **

ความรู้ HR การจ่ายเงินให้พนักงาน ต้องชัดเจนในเรื่อง

1. จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานไหม
2. จ่ายประจำหรือไม่
3. จ่ายเท่ากันทุกเดือนหรือไม่
4. จ่ายเป็นเงินหรือไม่
5. มีเงื่อนไขการจ่ายหรือไม่ (เช่น มีใบเสร็จมาแสดง)
6. มีระเบียบการจ่ายค่าจ้าง หรือสวัสดิการ ชัดเจนหรือไม่

ขยายความ ระหว่าง . "ค่าจ้าง" และ "สวัสดิการ"

HR ควรแยกแยะและเข้าใจถึง คำว่า "ค่าจ้าง" และ "สวัสดิการ" ให้ถ่องแท้นะครับ

วันนี้ผมขออธิบายถึง  พรบ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 ให้คำจำกัดความว่า

ค่าจ้าง หมายความว่า

เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้าง  สำหรับระยะเวลาการทำงานปกติ  เป็นรายชั่วโมง รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน หรือระยะเวลาอื่น  หรือจ่ายให้โดยคำนวณตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน และให้หมายความ รวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างในวันหยุด  และวันลาที่ลูกจ้างมิได้ทำงาน  แต่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามพระราชบัญญัตินี้

ค่าต่างๆที่นายจ้างใช้เรียก เพื่อหลีกเลี่ยงว่าไม่เป็นค่าจ้างมีเยอะมาก  แต่หลักการสั้นๆ ที่หมายถึงค่าจ้างนั้น คือ  “นายจ้างจ่ายเพื่อตอบแทนในการทำงานปกติหรือไม่” 

หากใช่ คือค่าจ้าง  แต่หากไม่ใช่ ก็จะเป็นสวัสดิการ  สำหรับ HR เอง อย่าไปเหมาหรือไปจำข้อมูลชื่อค่าต่างๆอะไรผิดๆนะครับ  ผมขอยกตัวอย่าง

ค่าน้ำมันรถ และค่าโทรศัพท์ เหมาจ่าย ----- กรณีนายจ้างจ่ายโดยให้ลูกจ้างไม่ต้องมีใบเสร็จมาแสดง และจ่ายเป็นรายเดือน เท่ากันทุกเดือน โดยไม่มีเงื่อนไข เงินค่าน้ำมันรถและค่าโทรศัพท์เหมาจ่ายจึงเป็นเงินที่นายจ้างตกลงจ่ายเป็นค่าตอบแทนการทำงานตามสัญญาจ้าง  จึงเป็นค่าจ้าง

แต่หาก ค่าน้ำมันรถและค่าโทรศัพท์ ----- นายจ้างกำหนดให้ลูกจ้างต้องนำใบเสร็จมาแสดง  โดยจ่ายจริงตามใบเสร็จ เพื่อเป็นหลักฐานการเบิก แม้นายจ้างจะไม่ได้ตรวจสอบและจ่ายให้ลูกจ้างเป็นประจำ แต่ก็เห็นได้ว่าไม่ได้เป็นการเหมาจ่าย  , จำนวนเงินที่ลูกจ้างได้มากหรือน้อยขึ้นอยู่กับเงินที่ปรากฎในใบเสร็จรับเงินเพื่อเป็นหลักฐานในการขอเบิก  เงินดังกล่าวจึงเป็นเงินทดแทนในการเดินทาง เป็นเพียงสวัสดิการ ไม่ใช่เงินที่จ่ายเพื่อตอบแทนในการทำงาน จึงมิใช่ค่าจ้าง

เห็นไหมครับ ค่า ที่เป็นค่าเดียวกัน แต่ไม่ได้ฟันธงได้ว่าเป็นค่าจ้างหรือสวัสดิการ ทาง HR เองต้องดูถึงมุมมอง และจุดประสงค์ในการจ่ายนั้น ว่าตอบแทนในการทำงานในการทำงานปกติหรือไม่

และยังมีอีกมากมาย ที่ลูกจ้างไม่รู้ เพราะ HR ที่ไม่แม่นจริงอาจหลีกเลี่ยง เช่น ค่ากันดาร ค่าภาษา ค่าใบประกาศนียบัตร ค่าอาหาร ค่าเบี้ยขยัน ฯลฯ (และอีกหลายร้อยชื่อที่นายจ้างอยากจะตั้ง)

มีทางหนึ่ง ที่แอดมินอยากแนะนำมากๆ ว่าเป็นค่าจ้างหรือสวัสดิการ นั่นคือ

หากนายจ้างอยากให้เป็นสวัสดิการ  ทาง HR ทำประกาศ ให้เป็นนโยบาย มีเงื่อนไข และมีหลักเกณฑ์การจ่ายที่ต้องมีใบเสร็จมาแสดง รวมทั้งระบุความชัดเจนถึง  ไม่ได้ตอบแทนการทำงาน แต่ให้เพื่อเป็นสวัสดิการเพิ่มเติม ให้ใครได้บ้าง ตำแหน่งใดบ้าง จ่ายในวงเงินเท่าไร มีแบบฟอร์มการขอเบิก และหากให้ดีกว่านั้น ให้ระบุวันที่มีผล และวันที่สิ้นสุด (เพราะเรื่องผลประโยชน์ หรืออะไรที่เป็นคุณประโยชน์ของพนักงาน หากให้แล้วเอาคืนไม่ได้ ลดลงไม่ได้ แต่หากมีการระบุว่าเป็นสวัสดิการ และมีกำหนดวันสิ้นสุด ย่อมชัดเจนในเรื่องนโยบาย ว่าเป็นสวัสดิการจริงๆ) ไม่ใช่ค่าจ้าง

ผมพยายามย้ำว่า สำคัญที่สุด ว่าเป็นค่าจ้างหรือไม่นั้น ให้ดูเงื่อนไขในการจ่ายครับ ว่า “นายจ้างจ่ายเพื่อตอบแทนในการทำงานปกติหรือไม่”

หากจะให้ผมแนะนำ  อยากแนะนำว่าให้ทำเป็นสวัสดิการ  จะมีกี่สวัสดิการ  ก็ต้องทำเป็นเฉพาะเรื่องไปครับ

Facebook : เพจความรู้ HR

การเลิกจ้าง ค่าชดเชย และค่าชดเชยพิเศษ นายจ้างควรจ่าย และคิดคำนวณกันแบบไหน ให้ถูกต้องตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

               การบอกเลิกสัญญาจ้าง

               (๑) กรณีการจ้างมีกำหนดระยะเวลาสัญญาจ้างสิ้นสุดลงเมื่อครบกำหนดระยะเวลาจ้างโดยนายจ้างและลูกจ้างไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า

               (๒) กรณีการจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา

                              (๒.๑) ถ้านายจ้างเป็นฝ่ายเลิกจ้าง

                                       ถ้านายจ้างบอกกล่าวการเลิกจ้างล่วงหน้าเป็นหนังสือให้ลูกจ้างทราบอย่างน้อยหนึ่งงวดการจ่ายค่าจ้าง ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยตามอัตราที่กฎหมายกำหนดถ้านายจ้างไม่บอกกล่าวการเลิกจ้างล่วงหน้าเป็นหนังสือให้ลูกจ้างทราบอย่างน้อยหนึ่งงวดการจ่ายค่าจ้าง ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยตามอัตราที่กฎหมายกำหนดและเงินที่ลูกจ้างควรจะได้รับเท่ากับค่าจ้างนับแต่วันที่ให้ลูกจ้างออกจากงานจนถึงวันที่การเลิกสัญญาจ้างมีผล

                              (๒.๒) ถ้าลูกจ้างขอลาออกจากงาน ให้ลูกจ้าง

                                       บอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้นายจ้างทราบอย่างน้อยหนึ่งงวดการจ่ายค่าจ้างโดยนายจ้างไม่จำเป็นจ่ายค่าชดเชยตามอัตราที่กฎหมายกำหนด

               (๓) สัญญาจ้างทดลองงานที่ไม่มีการกำหนดระยะเวลาถือเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาการเลิกจ้าง

               คือการที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใดหรือการที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไปได้

การเกษียณอายุ

               ให้ถือว่าเป็นการเลิกจ้างและได้รับค่าชดเชยตามกฎหมาย โดยแบ่งออกเป็นกรณีดังนี้

               - กรณีนายจ้างกำหนดอายุเกษียณไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หรือสัญญาจ้าง หรือข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ให้ลูกจ้างเกษียณก่อนอายุครบ ๖0 ปีบริบูรณ์ ให้ถือว่าการเกษียณอายุไปเป็นตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือสัญญาจ้าง หรือข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างนั้น

               - กรณีนายจ้างกำหนดอายุเกษียณไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หรือสัญญาจ้าง หรือข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ให้ลูกจ้างเกษียณอายุเกินกว่า ๖o ปีบริบูรณ์ หรือไม่ได้มีการกำหนดการเกษียณอายุไว้ ลูกจ้างมีสิทธิขอเกษียณอายุโดยแสดงเจตนาต่อนายจ้างได้เมื่อมีอายุครบ ๖0 ปีขึ้นไป และให้มีผลเมื่อครบ ๓๐ วันหลังการแสดงเจตนานั้น

ค่าชดเชย

ลูกจ้างที่มีสิทธิได้รับค่าชดเชย จะต้องได้รับค่าชดเชย ดังต่อไปนี้

               ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ ๑๒๐ วันแต่ไม่ครบ ๑ ปี

ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย ๓ วันหรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงาน ๓๐ วันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างตามผลงาน

                ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ ๑ ปีแต่ไม่ครบ ๓ ปี

ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย ๙๐ วันหรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงาน ๙๐ วันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างตามผลงาน

                ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ ๓ ปีแต่ไม่ครบ ๖ ปี

ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย ๑๘๐ วันหรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงาน ๑๘๐ วันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างตามผลงาน

                ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ ๖ ปีแต่ไม่ครบ ๑๐ ปี

ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย ๒๔๐ วัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงาน ๒๔๐ วันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างตามผลงาน

               ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ ๑๐ ปีแต่ไม่ครบ ๒๐ ปี

ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย ๓๐๐ วัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงาน ๓๐๐ วันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างตามผลงาน

              ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ ๒๐ ปีขึ้นไป

ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย ๔๐๐ วัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงาน ๔๐๐ วันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างตามผลงาน
 

นายจ้างมั่ว " ไม่จ่ายค่าจ้างในวันที่ลาป่วย " อ้างว่าไม่มีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างในวันที่หยุดเพราะถูกจ้างเป็นรายวัน

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ 2541

มาตรา ๕๗ ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในวันลาป่วย ตามมาตรา ๓๒ เท่ากับอัตราค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ปีหนึ่งต้องไม่เกินสามสิบวันทำงาน

ลูกจ้างรายวันไม่มีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างในวันหยุด

หมายถึง : วันหยุดประจำสัปดาห์

วันหยุด : ที่เกิดจากการลา การใช้สิทธิ์ตามกฎหมายกำหนด ลูกจ้างทุกประเภทมีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างเหมือนกันปกติ

1.) ค่าจ้างในวันที่ลาป่วย ปีละไม่น้อยกว่า 30 วัน

2.) ค่าจ้างในวันที่ลาพักผ่อนประจำปี ปีละไม่น้อยกว่า 6 วัน

3.) ค่าจ้างในวันที่ลากิจธุระอันจำเป็น ปีละไม่น้อยกว่า 3 วัน

4.) ค่าจ้างในวันหยุดตามประเพณี ปีละไม่น้อยกว่า 13 วัน รวมวันแรงงานฯ

5.) ค่าจ้างในวันที่นายจ้างสั่งให้หยุด

วันที่เป็นทำงาน_แล้วลาตามกฎหมายกำหนด_นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้าง

ขอขอบคุณข้อมุลดีดีจากเพจ:แรงงานเพื่อสังคม

       กฤษฎา ด้วงหิรัญ

เลขาฯกลุ่มแรงงานเพื่อสังคม

ลูกจ้างรายวัน..จะไม่มีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างในวันหยุดประจำสัปดาห์...เท่านั้น

ส่วนวันหยุดที่เกิดจากการลา เช่นลาป่วย ลากิจ วันหยุดตามประเพณีหรือวันหยุดนักขัตฤกษ์นายจ้างยังคงมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างตามปกติครับ

ส่วนลาป่วย ลูกจ้างสามารถลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง ลาป่วย 1-2 วันไม่ต้องมีใบรับรองแพทย์ก็ได้นายจ้างมีหน้าที่จ่ายค่าจ้างให้ปีละไม่น้อยกว่า 30 วันในวันที่ลูกจ้างลาป่วย

กรณีที่ลูกจ้างลาป่วย แจ้งลาป่วยแล้ว นายจ้างจะไม่อนุมัติ ไม่ได้เพราะเท่ากับบังคับและหรือห้ามการเจ็บป่วย ซึ่งห้ามไม่ได้..แต่..หากนายจ้างไม่เชื่อ นายจ้างพิสูจน์เอง..ครับ

ค่าตอบแทนในการทำงานของลูกจ้างที่ทำงานให้กับนายจ้างมีค่าอะไรบ้างที่นายจ้างควรต้องจ่ายให้ลูกจ้าง

ค่าจ้าง

จะต้องจ่ายเป็นเงินเท่านั้นโดยค่าจ้างต้องไม่น้อยอัตราค่าจ้างขั้นต่ำตามที่กฎหมายกำหนด

ค่าจ้างในวันหยุด

นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณีและวันหยุดพักผ่อนประจำปี ยกเว้น ลูกจ้างรายวัน รายชั่วโมง หรือตามผลงาน ไม่มีสิทธิได้ค่าจ้างในวันหยุด ประจำสัปดาห์

ค่าจ้างในวันลา

- จ่ายค่าจ้างในวันลาเพื่อกิจธุระจำเป็น ปีหนึ่งไม่เกิน 3 วัน

- จ่ายค่าจ้างในวันลาป่วยปีหนึ่งไม่เกิน 30 วันทำงาน

- จ่ายค่าจ้างในวันลาเพื่อทำหมันจ่ายค่าจ้างในวันลาเพื่อรับราชการทหารปีหนึ่งไม่เกิน 60 วัน/ปี

- จ่ายค่าจ้างในวันลาเพื่อคลอดบุตรตลอดระยะเวลาที่ลาแต่ไม่เกิน 45 วัน

ค่าล่วงเวลาในวันทำงาน

ต้องไม่น้อยกว่า 1.5 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงหรือต่อหน่วยสำหรับลูกจ้างตามผลงาน

ค่าทำงานในวันหยุด

- สำหรับลูกจ้างซึ่งมีสิทธิได้รับค่าทำงานในวันหยุดให้จ่ายเพิ่มขึ้นไม่น้อยกว่า 1 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงหรือต่อหน่วย

- สำหรับลูกจ้างซึ่งไม่มีสิทธิได้รับค่าทำงานในวันหยุดให้จ่ายเพิ่มขึ้นไม่น้อยกว่า 2 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงหรือต่อหน่วย

ค่าล่วงเวลาในวันหยุด

ต้องไม่น้อยกว่า 3 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงหรือต่อหน่วย ถ้านายจ้างไม่จัดให้ลูกจ้างหยุดงาน หรือจัดให้หยุดน้อยกว่าที่กฎหมายกำหนด ให้จ่ายค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลานวันหยุดเสมือนว่าลูกจ้างทำงานในวันหยุดเสมือนว่าลูกจ้างทำงานในวันหยุด

ลูกจ้างที่ไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาในวันทำงานและค่าล่วงเวลาในวันหยุด

ลูกจ้างซึ่งมีอำนาจหน้าที่ ทำการ์แทนนายจ้างในการจ้าง การให้บำเหน็จหรือการเลิกจ้างลูกจ้างทำงานเร่ขายหรือชักชวนซื้อสินค้าซึ่งได้รับค่านายหน้า ลูกจ้างที่ทำงานขบวนการจัดงานรถไฟและงานอำนวยความสะดวกแก่การเดินรถไฟ งานเปิดปิดประตูน้ำหรือประตูระบายน้ำ งานอ่านระดับน้ำและวัดปริมาณน้ำ งานดับเพลิง หรืองานป้องกันอันตรายสาธารณะงานที่มีลักษณะหรือสภาพไม่อาจกำหนดเวลาทำงานที่แน่นอนได้งานอยู่เวรเฝ้าดูแลสถานที่หรือทรัพย์สินอันมิใช่เป็นหน้าที่การทำงานตามปกติของลูกจ้าง งานขนส่งทางบก มีสิทธิได้รับค่าตอบแทนเป็นเงินเท่ากับอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ ทั้งนี้ นายจ้างอาจตกลงจ่ายค่าล่วงเวลาและค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้ก็ได้

หลักเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทนในการทำงาน

จ่ายค่าตอบแทนในการทำงานแก่ลูกจ้างชายหญิงเท่าเทียมกันในงานที่มีลักษณะและคุณภาพอย่างเดียวกันและปริมาณเท่ากัน โดยต้องจ่ายค่าจ้างเป็นเงินตราไทย ณ สถานที่ทำงานของลูกจ้าง กรณีจ่ายเป็นตั๋วเงิน หรือเงินตราต่างประเทศหรือจ่าย ณ สถานที่อื่นหรือด้วยวิธีอื่น ต้องได้รับความยินยอมเป็นหนังสือลงลายมือชื่อลูกจ้างจ่ายไม่น้อยกว่า 1 ครั้ง/เดือน

กรณีเลิกจ้างให้จ่ายภายใน 3 วันนับแต่วันเลิกจ้าง กรณีนายจ้างเลิกจ้างมิใช่กรณีตามมาตรา 119 ให้จ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับกรณีลูกจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างหรือนายจ้างเลิกจ้าง ให้จ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับ

การหักค่าตอบแทนในการทำงาน

จะหักค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุดไม่ได้ ยกเว้น

            1. ชำระภาษีเงินได้ตามจำนวนที่ลูกจ้างต้องจ่ายหรือชำระเงินอื่นตามที่มีกฎหมายบัญญัติ

            2. ชำระค่าบำรุงสหภาพแรงงานตามข้อบังคับของสหภาพแรงงาน

            3. ชำระหนี้สินสหกรณ์ออมทรัพย์ หรือสหกรณ์อื่นที่มีลักษณะเดียวกันกับสหกรณ์ออมทรัพย์ หรือหนี้ที่เป็นไปเพื่อสวัสดิการที่เป็นประโยชน์แก่ลูกจ้างฝ่ายเดียวโดยได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากลูกจ้าง

            4. เป็นเงินประกัน หรือชดใช้ค่าเสียหายให้แก่นายจ้างซึ่งลูกจ้างได้กระทำโดยจงใจหรือประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรงโดยได้รับความยินยอมเป็นหนังสือลงลายมือชื่อลูกจ้าง

            5. เป็นเงินสะสมตามข้อตกลงเกี่ยวกับกองทุนเงินสะสม การหักตามข้อ (2), (3), (4) และ (5) ในแต่ละกรณีต้องไม่เกิน 10% และหักรวมกันได้ไม่เกิน 1 ใน 5 ของเงินที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามกำหนดเวลาการจ่าย เว้นแต่ได้รับความยินยอมเป็นหนังสือลงลายมือชื่อลูกจ้าง

เวลาพัก นายจ้างสมควรจัดเวลาพักระหว่างทำงานให้กับลูกจ้าง 1 ครั้งได้อย่างน้อยกี่ชั่วโมงหรือกรณีที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันกำหนดเวลาพักเป็นอย่างอื่น ข้อตกลงนั้นต้องเป็นประโยชน์แก่ลูกจ้าง

ระหว่างการทำงานปกติ

วันหนึ่งไม่น้อยกว่า ๑ ชั่วโมง หลังจากลูกจ้างทำงานมาแล้วไม่เกิน ๕ ชั่วโมง ติดต่อกัน นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าให้มีเวลาพักครั้งหนึ่งน้อยกว่า ๑ ชั่วโมงก็ได้แต่รวมกันแล้ววันหนึ่งต้องไม่น้อยกว่า ๑ ชั่วโมง สำหรับงานในร้านขายอาหารหรือร้านขายเครื่องดื่มซึ่งเปิดจำหน่ายหรือให้บริการ ไม่ติดต่อกันในแต่ละวัน วันหนึ่งอาจพักเกิน 6 ชั่วโมงก็ได้ หรือกรณีที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันกำหนดเวลาพักเป็นอย่างอื่น ข้อตกลงนั้นต้องเป็นประโยชน์แก่ลูกจ้าง

ก่อนการทำงานล่วงเวลา

ในกรณีที่มีการทำงานล่วงเวลาต่อจากเวลาทำงานปกติไม่น้อยกว่า ๒ ชั่วโมง นายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้างมีเวลาพักไม่น้อยกว่า ๒๐ นาที ก่อนที่ลูกจ้างเริ่มทำงานล่วงเวลา

กรณีเป็นงานที่มีลักษณะหรือสภาพของ

งานต้องทำติดต่อกันไปนายจ้างอาจจัดให้มีเวลาพักระหว่างการทำงานหรือก่อนการทำงานล่วงเวลาแตกต่างจากข้อ ๒.๑ และ ๒.๒ โดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้างหรือเป็นงานฉุกเฉินก็ได้

สิทธิหน้าที่ นายจ้าง ลูกจ้าง ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

การทำงานล่วงเวลา การทำงานในวันหยุด

นายจ้างอาจให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงานได้โดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อนเป็นคราวๆ ไป ถ้าลักษณะหรือสภาพของงานต้องทำติดต่อกันไป ถ้าหยุดจะเสียหายแก่งานหรือเป็นงานฉุกเฉิน อาจให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาและทำงานในวันหยุดได้เท่าที่จำเป็น

สำหรับกิจการโรงแรม สถานมหรสพ งานขนส่งร้านขายอาหารร้านขายเครื่องดื่ม สโมสร สมาคม และสถานพยาบาล อาจให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุดได้

การทำงานล่วงเวลา การทำงานในวันหยุด และการทำงานล่วงเวลาในวันหยุด รวมกันแล้วสัปดาห์หนึ่งต้องไม่เกิน ๓๖ ชั่วโมง

สิทธิหน้าที่ นายจ้าง ลูกจ้าง ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

วันลา ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ลูกจ้างมีสิทธิลาได้ กี่ประเภทการลา

วันลาป่วย

ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริงการลาป่วยตั้งแต่ ๓ วันทำงานขึ้นไปนายจ้างอาจให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองของแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งหรือของสถานพยาบาลของทางราชการได้ หากลูกจ้างไม่อาจแสดงได้ให้ลูกจ้างชี้แจงให้นายจ้างทราบ วันที่ลูกจ้างไม่อาจทำงานได้เนื่องจากประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยซึ่งเกิดจากการทำงานหรือวันลาเพื่อคลอดบุตรไม่ถือเป็นวันลาป่วย

วันลากิจ

ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นได้ปีละไม่น้อยกว่า ๓ วัน

วันลาทำหมัน

ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อทำหมันได้และมีสิทธิลาเนื่องจากการทำหมันตามระยะเวลาที่แพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งกำหนดและออกใบรับรอง

วันลารับราชการทหาร

ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อรับราชการทหารในการเรียกพลเพื่อตรวจสอบ เพื่อฝึกวิชาทหาร หรือเพื่อทดลองความพรั่งพร้อมตามกฎหมายว่าด้วยการรับราชการทหาร

วันลาคลอดบุตร

ลูกจ้างหญิงมีครรภ์มีสิทธิลาเพื่อคลอดบุตรได้ครรภ์หนึ่งไม่เกิน ๙๘ วัน โดยนับรวมวันหยุด

 วันลาฝึกอบรม

ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อการฝึกอบรมหรือพัฒนาความรู้ความสามารถเพื่อประโยชน์ต่อการแรงงานและสวัสดิการสังคมหรือการเพิ่มทักษะความชำนาญเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานของลูกจ้างตามโครงการหรือหลักสูตร ซึ่งมีกำหนดช่วงเวลาที่แน่นอนและชัดเจน และเพื่อการสอบวัดผลทางการศึกษาที่ทางราชการจัดหรืออนุญาตให้จัดขึ้นลูกจ้างต้องแจ้งเหตุในการลาโดยชัดแจ้ง พร้อมทั้งแสดงหลักฐานที่เกี่ยวข้อง (ถ้ามี) ให้นายจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า ๗ วันก่อนวันลา นายจ้างอาจไม่อนุญาตลา หากในปีที่ลาลูกจ้างเคยได้รับอนุญาต ให้ลามาแล้วไม่น้อย ๓๐ วันหรือ ๓ ครั้งหรือแสดงได้ว่าการลาของลูกจ้างอาจก่อให้ความเสียหายหรือกระทบต่อการประกอบธุรกิจของนายจ้าง

สิทธิหน้าที่ นายจ้าง ลูกจ้าง ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

การประกันสังคม คือ การสร้างหลักประกันในการดำรงชีวิตในกลุ่มของสมาชิกที่เข้าร่วมโครงการ เพื่อรับผิดชอบในการเฉลี่ยความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นจากการเจ็บป่วย คลอดบุตร ทุพพลภาพ ตายสงเคราะห์บุตร ชราภาพว่างงาน เพื่อให้ได้รับการรักษาพยาบาลและมีรายได้อย่างต่อ

ยื่นแบบขึ้นทะเบียนเมื่อใด?

นายจ้าง ที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 1 คนขึ้นไป (มีอายุไม่ต่ำกว่า 15 ปีบริบูรณ์และไม่เกิน 60 ปีบริบูรณ์ในวันเข้าทำงาน) ต้องขึ้นทะเบียนนายจ้างพร้อมกับขึ้นทะเบียนลูกจ้าง ภายใน 30 วัน และเมื่อมีการรับลูกจ้างใหม่ต้องแจ้งขึ้นทะเบียนลูกจ้างใหม่ ภายใน 30 วัน เช่นกัน

เอกสารที่ต้องใช่ในการตรวจสอบสำหรับการยื่นแบบขึ้นทะเบียนนายจ้าง?

กรณีจดทะเบียนนิติบุคคล

1. แผนที่ตั้งและภาพถ่ายของสถานประกอบการ

2. หลักฐานแสดงตัวของนายจ้าง เช่น บัตรประจำตัวประชาชนของกรรมการผู้มีอำนาจลงนาม หรือหุ้นส่วนผู้จัดการ (กรณีกรรมการบริษัทเป็นชาวต่างชาติ ใช้ PASSPORT หรือ WORK PERMIT หรือ VISA) (คนต่างด้าวใช้ PASSPORT หรือใบสำคัญประจำตัวคนต่างด้าว) หรือใบสำคัญถิ่นที่อยู่ในราชอาณาจักร หรือหลักฐานการได้รับอนุญาตให้เข้ามาในราชอาณาจักรเป็นการชั่วคราวตามกฎหมายว่าด้วยคนเข้าเมืองของผู้มีอำนาจผูกพันนิติบุคคล เป็นต้น

3. หนังสือมอบอำนาจ (เฉพาะกรณีมอบอำนาจให้บุคคลอื่นกระทำการแทนพร้อมติดอากรแสตมป์ตามที่ประมวลรัษฎากรกำหนด) พร้อมแนบสำเนาบัตรประจำตัวประชาชนของผู้มอบอำนาจ กรณี

เจ้าของคนเดียว/กิจการร่วมค้า

1. แผนที่ตั้งและภาพถ่ายของสถานประกอบการ

2. หลักฐานแสดงตัวของนายจ้าง เช่น บัตรประจำตัวประชาชนของกรรมการผู้มีอำนาจลงนาม หรือหุ้นส่วนผู้จัดการ (กรณีกรรมการบริษัทเป็นชาวต่างชาติ ใช้ PASSPORT หรือ WORK PERMIT หรือ VISA) (คนต่างด้าวใช้ PASSPORT หรือใบสำคัญประจำตัวคนต่างด้าว) หรือใบสำคัญถิ่นที่อยู่ในราชอาณาจักร หรือหลักฐานการได้รับอนุญาตให้เข้ามาในราชอาณาจักรเป็นการชั่วคราวตามกฎหมายว่าด้วยคนเข้าเมืองของผู้มีอำนาจผูกพันนิติบุคคล เป็นต้น

3. หนังสือสัญญาเช่า หรือหนังสือยินยอมให้ใช้สถานที่

4. หนังสือมอบอำนาจ (เฉพาะกรณีมอบอำนาจให้บุคคลอื่นกระทำการแทนพร้อมติดอากรแสตมป์ตามที่ประมวลรัษฎากรกำหนด) พร้อมแนบสำเนาบัตรประจำตัวประชาชนของผู้มอบอำนาจ

นอกเหนือจากที่กล่าวข้างต้น กรณีห้างหุ้นส่วนสามัญ/นิติบุคคลอาคารชุด/หมู่บ้าน/มูลนิธิ/สมาคม/สหกรณ์ เอกสารที่ต้องใช้ในการตรวจสอบเพิ่มเติม ดังนี้

ข้อบังคับ และรายงานการประชุมแต่งตั้งผู้จัดการ หรือหนังสือจัดตั้งฯ หรือหนังสือรับรองการประชุม

หมายเหตุ      : เอกสารแต่ละประเภทขึ้นอยู่กับประเภทธุรกิจและลักษณะของนายจ้าง

                 : กรณีนายจ้างที่เป็นผู้รับเหมาช่วงหรือรับเหมาค่าแรง ให้แนบสัญญาว่าจ้าง

สำหรับลูกจ้าง

1. ให้ขึ้นทะเบียนลูกจ้างเป็นผู้ประกันตน ภายใน 30 วัน นับแต่วันที่ลูกจ้างเข้าทำงาน

2. กรอกแบบฟอร์มขึ้นทะเบียนผู้ประกันตน (สปส.1-03) กรณีลูกจ้างที่ยังไม่เคยเข้าสู่ระบบประกันสังคม และลูกจ้างที่เคยขึ้นทะเบียนผู้ประกันตนมาแล้ว

3. สำเนาใบอนุญาตทำงานและสำเนาหนังสือเดินทาง หรือสำเนาใบอนุญาตทำงานและสำเนาใบสำคัญประจำตัวคนต่างด้าว กรณีผู้ประกันตนเป็นคนต่างด้าว

**กรณีกิจการเป็นเจ้าของคนเดียว เจ้าของกิจการคือนายจ้างไม่สามารถขึ้นทะเบียนเป็นผู้ประกันตนได้**

นายจ้าง ที่มีสำนักงานใหญ่ตั้งอยู่ในเขตกรุงเทพมหานคร ให้ยื่นแบบได้ที่ สำนักงานประกันสังคมกรุงเทพมหานครพื้นที่ ที่สถานประกอบการตั้งอยู่

นายจ้าง ที่มีสำนักงานใหญ่ในส่วนภูมิภาค ให้ยื่นแบบขึ้นทะเบียนได้ที่ สำนักงานประกันสังคมจังหวัดที่สถานประกอบการตั้งอยู่

นายจ้างสามารถทำธุรกรรมผ่านทางอินเตอร์เน็ต

ได้ที่ www.sso.go.th เมนูบริการอิเล็กทรอนิกส์

ขั้นตอนการรับคำร้อง พิจารณาวินิจฉัยคำร้องตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ของกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน

ขั้นตอนที่ 1

- การยื่นคำร้อง
- ให้คำปรึกษาและพิจารณาสิทธิ์ตามกฎหมาย
- ลูกจ้างเขียนคำร้อง (คร 7)
- แจ้งการดำเนินการและนัดหมายนายจ้างมาพบเพื่อสอบข้อเท็จจริง

ขั้นตอนที่ 2

- การพิจารณาและวินิจฉัย
- สอบข้อเท็จจริงนายจ้างนำสืบ/รวบรวมหลักฐาน
- สอบข้อเท็จจริงเพื่อนำสู่การวินิจฉัยว่าลูกจ้างมีสิทธิหรือไม่มีสิทธิ์ได้รับเงิน

          -- เจรจาประนีประนอม --

กรณีนายจ้างตกลงกันได้

- นายจ้างปฏิบัติตามข้อตกลงและบันทึกการปฏิบัติ
- ปิดเรื่อง

กรณีนายจ้าง ลูกจ้างตกลงกันไม่ได้

- พิจารณาออกคำสั่ง
 

ขั้นตอนที่ 3

          -- การออกคำสั่ง --

ลูกจ้างไม่มีสิทธิ

- ออกคำสั่งแจ้งลูกจ้างทราบ
- ไม่อุทธรณ์คำสั่ง อุทธรณ์คำสั่งภายใน 30 วัน ภายใน 30 วัน
- หากอุทธรณ์คำสั่งภายใน 30 วันต่อศาลแรงงาน
- ปิดคดี

ลูกจ้างมีสิทธิ

- ออกคำสั่งให้นายจ้างปฏิบัติ

          -- นายจ้างไม่ปฏิบัติตามคำสั่ง --

ไม่อุทธรณ์คำสั่งภายใน 30 วัน

- ดำเนินคดี
- เปรียบเทียบปรับ
- พนักงานสอบสวน (ตำรวจ)
- ติดตามผลการดำเนินคดีจากพนักงานสอบสวน

อุทธรณ์คำสั่งภายใน 30 วัน ต่อศาลแรงงาน

- ติดตามผลจากศาล

หมายเหตุ

- ทั้งนี้พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน w.ศ. 2541 มาตรา 124 กำหนดให้พนักงานตรวจแรงงานสอบสวนข้อเท็จจริงและมีคำสั่งภายใน 60 วัน นับแต่รับคำร้องและอาจขยายระยะเวลาได้ไม่เกิน 30 วัน

- กรณีพนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่งนายจ้างหรือลูกจ้างต้องดำเนินคดีไปสู่ศาลภายใน 30 วัน นับจากวันที่ทราบคำสั่ง หากไม่นำคดีไปสู่ศาลภายในกำหนดคำสั่งถือว่าเป็นที่สุด

กรณีถูกเลิกจ้าง 

ตัวอย่าง เช่น

กรณีลาออก หรือสิ้นสุดสัญญาจ้างตามกำหนดระยะเวลา 

ตัวอย่าง เช่น

โดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดดังกล่าวให้ล่วงหน้าหรือกำหนดให้ตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน

สรุปสาระสำคัญเกี่ยวกับวันหยุดพักผ่อนประจำปี (พักร้อน)

วันหยุดพักผ่อนประจำปี_มีไว้เพื่อให้ลูกจ้างใช้เพื่อหยุดพักร่างกายที่เหนื่อยล้าจากการทำงาน